A هيكل الأجور أحد أهم ركائز إدارة الموارد البشرية الناجحة، فهو النظام الذي يُحدد رواتب الموظفين بشكل عادل ومنصف، مع الأخذ بعين الاعتبار العديد من العوامل مثل المهام والمسؤوليات والمهارات والخبرات والظروف السوقية. إن امتلاك منظمتك لهيكل أجور مدروس جيدًا له آثار إيجابية عديدة، ليس فقط على مستوى رضا الموظفين وتحفيزهم، بل أيضًا على تحقيق أهداف المنظمة الاستراتيجية والمالية.

هذا الدليل الشامل سيأخذك في رحلة لاستكشاف كل ما يخص اعداد هيكل الأجور. سنبدأ بتعريف شامل لمفهوم هيكل الأجور وأهميته، ثم نتعمق في أنواع هياكل الأجور المختلفة، لننتقل بعد ذلك إلى استعراض الأسس والشروط التي يجب مراعاتها عند تصميم هيكل أجور ناجح. وأخيرًا، سنقدم لك خطوات عملية لإنشاء هيكل أجور خاص بمنظمتك، مع أمثلة توضيحية تساعدك على فهم كل مرحلة على أكمل وجه.

ما هو هيكل الاجور؟

ببساطة، هيكل الأجور هو نظام مُنظم لتحديد رواتب الموظفين في مؤسسة ما. فهو بمثابة خريطة تحدد العلاقة بين الوظيفة والأجر الذي يتقاضاه الموظف الذي يشغلها.

هناك فرق جوهري بين الأجر الاسمي andالأجر الحقيقي. الأجر الاسمي هو المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف نقدًا أو عن طريق الحوالة البنكية. أما الأجر الحقيقي فهو القوة الشرائية الحقيقية لهذا المبلغ، أي قدرته على توفير السلع والخدمات التي يحتاجها الموظف.

على سبيل المثال، لنفترض أن موظفًا يتقاضى راتبًا شهريًا قدره 10,000 درهم. إذا ارتفع التضخم بنسبة 5% خلال سنة، فإن قيمة راتبه الحقيقي ستنخفض مع الوقت، بالرغم من ثبات قيمته الاسمية. لذلك، يجب أن يأخذ هيكل الأجور الجيد التضخم في عين الاعتبار لضمان الحفاظ على القوة الشرائية للموظفين.

أهمية اعداد هيكل أجور عادل وفعّال

إن تصميم هيكل أجور عادل وفعّال يوفر العديد من الفوائد لكل من المنظمة والموظفين على حد سواء. دعونا نستعرض بعض هذه الفوائد:

• جذب المواهب والاحتفاظ بها: يضمن هيكل الأجور التنافسي جذب أفضل الكفاءات والاحتفاظ بها على المدى الطويل. فالموظفين يقدرون العمل في مؤسسات تقدم رواتب عادلة ومنصفة تتناسب مع مهاراتهم وخبراتاهم.
• تحسين رضا الموظفين وتحفيزهم: عندما يشعر الموظفون بأنهم يتقاضون رواتب عادلة مقابل جهودهم، يرتفع مستويات رضا الوظيفي لديهم، وهو ما ينعكس إيجابًا على تحفيزهم وإنتاجيتهم.
• تعزيز بيئة عمل إيجابية: يساهم هيكل الأجور العادل في خلق بيئة عمل أكثر إيجابية خالية من التذمر والشكاوى المتعلقة بالرواتب.
• تحقيق الاستقرار والحد من دوران العمل: يؤدي هيكل الأجور غير العادل إلى شعور الموظفين بالإحباط والبحث عن فرص عمل أفضل. لذلك، يساعد هيكل الأجور الجيد على استقرار الموارد البشرية وتقليل معدل دوران العمل.
• ضمان تحقيق الأهداف المالية: يضمن توزيع الرواتب بشكل عادل ومنصف تحقيق الأهداف المالية للمنظمة على المدى الطويل. فالموارد المالية تُستثمر في جذب وتطوير المواهب بدلاً من تعويض تكلفة الاستقطاب المستمر بسبب ارتفاع معدل دوران العمل.

كما أشار ديفيد أورليش، خبير إدارة الموارد البشرية الشهير، إلى أن “هيكل الأجور الفعال هو استثمار استراتيجي وليس مجرد تكلفة.”

ما هي أنواع هياكل الأجور الثلاثة؟

هناك عدة أنواع من هياكل الأجور، ولكل منها مزايا وعيوب تختلف حسب طبيعة العمل والوظائف المتوفرة في

المنظمة. دعونا نستعرض أربعة أنواع رئيسية من هياكل الأجور:

1. العمال ذوو الأجور الشهرية :

يعتمد هذا النوع من هياكل الأجور على تحديد نطاقات رواتب محددة لكل وظيفة بناءً على المسمى الوظيفي والمسؤوليات والمهام المطلوبة. على سبيل المثال، قد يكون راتب مدير التسويق أعلى من راتب موظف خدمة العملاء وذلك بسبب اختلاف مستوى المسؤوليات والتعقيد بين الوظيفتين.

مزايا:

• سهولة الإدارة: يعتبر هذا الهيكل سهل الإدارة والتطبيق، حيث تتوفر رواتب محددة لكل وظيفة.
• العدالة الداخلية: يضمن هيكل الأجور القائم على الوظيفة معاملة عادلة للموظفين الذين يشغلون نفس الوظيفة.
• سهولة التخطيط المالي: يساعد هذا النوع من الهياكل على توقع وتخطيط المصروفات المتعلقة بالرواتب بشكل أفضل.

عيوب:

• قلة المرونة: لا يأخذ هذا الهيكل بعين الاعتبار مهارات أو خبرات فردية للموظفين، فقد يتقاضى موظفان بنفس المستوى الوظيفي رواتب متساوية حتى لو كان أحدهما أكثر مهارة وكفاءة.
• صعوبة جذب المواهب المتميزة: في سوق العمل التنافسي، قد يجد الموظفين المهرة رواتب أفضل في مؤسسات أخرى تعتمد هياكل أجور أكثر مرونة.

وظائف تتناسب مع هذا الهيكل:

• مدير مالي
• مهندس برمجيات
• محاسب
• موظف خدمة عملاء
• سكرتيرة

2. العمال باليومية :

العمال باليومية (أو كما يطلق عليهم أحيانًا “العامل اليومي” أو “الشغيل”)، وهذا شائع إلى حد ما في بعض القطاعات. يختلف وضع هؤلاء العمال عن الموظفين الذين يتقاضون راتبًا شهريًا حيث يتلقون أجورهم مقابل كل يوم عمل.

بعض الأمثلة على الوظائف التي قد يمارسها العمال باليومية :

• عمال البناء
• عمال النظافة
• عامل الزراعة
• عامل توصيل الطلبيات
• عامل طلاء المنازل
• سائق خاص (في بعض الحالات)

عادةً لا يتمتع العمال باليومية بالمزايا التي يحصل عليها الموظفون بدوام كامل، مثل التأمين الصحي والإجازات المدفوعة الأجر. وقد يواجهون أيضًا صعوبة في ضمان استقرار الدخل لأن عملهم يعتمد على توافر المشاريع اليومية.

في السعودية، هناك أنظمة تحمي حقوق العمالة بشكل عام، بما في ذلك العمال باليومية. على سبيل المثال، يجب أن يتقاضى العامل أجره المتفق عليه مقابل العمل الذي قام به، كما يحق له الحصول على إجازة أسبوعية مدفوعة الأجر في يوم الجمعة. يمكن للعمال باليومية اللجوء إلى وزارة العمل السعودية إذا شعروا أن حقوقهم قد تم التعدي عليها.

3. إذا كان العمل يؤدى بالقطعة :

إذا كان العمل يؤدى بالقطعة (نظام الإنتاج بالأقطعة)، فهذا يعني أن العمال يتقاضون أجورهم بناءً على كمية العمل الذي ينجزونه أو عدد القطع التي ينتجونها، وليس بناءً على راتب بالساعة أو يومي. يعتبر هذا النوع من أنظمة العمل شائعًا في عدة قطاعات، خاصة تلك التي تتضمن مهام متكررة وسهلة القياس.

مميزات العمل بالأقطعة:

• زيادة الإنتاجية: يشجع نظام العمل بالأقطعة العمال على العمل بكفاءة أكبر لتعظيم أرباحهم.
• خفض تكاليف العمالة: يدفع أصحاب العمل فقط مقابل العمل المنجز، مما يقلل من مصروفات الرواتب.
• مرونة للعمال: يمكن للعمال تنظيم وتيرة العمل وساعات العمل الخاصة بهم، مما يوفر لهم مرونة أكبر في جدولة مهامهم.

عيوب العمل بالأقطعة:

• مخاوف بشأن الجودة: قد يؤدي التركيز على الكمية إلى التضحية بجودة العمل.
• إمكانية استغلال العمال: قد يتعرض العمال للضغط للعمل لساعات طويلة مقابل أجر ضئيل.
• دخل غير ثابت: قد يختلف الدخل بشكل كبير اعتمادًا على حجم العمل والإنتاجية.

اعتبارات عند تطبيق نظام العمل بالأقطعة:

• مهام محددة بوضوح: يجب تحديد المهام بشكل واضح وقابل للقياس لضمان تعويض عادل.
• أسعار محددة مسبقًا: يجب تحديد أسعار العمل بالأقطعة بشكل عادل، مع الأخذ بعين الاعتبار عوامل مثل معايير القطاع ومجهود العامل.
• إجراءات مراقبة الجودة: من المهم تطبيق إجراءات لمراقبة الجودة لضمان استيفاء العمل للمعايير المطلوبة.
• المعاملة العادلة للعمال: يجب ضمان معاملة العمال بشكل عادل وعدم استغلالهم.

بشكل عام، يمكن أن يكون العمل بالأقطعة هيكل أجور فعال لبعض أنواع العمل، خاصة تلك التي تتضمن مهام متكررة وسهلة القياس. ومع ذلك، من الضروري تنفيذ ضمانات لضمان جودة العمل وتعويض عادل ومعاملة أخلاقية للعمال.

من الاسس العامة لاعداد هيكل الاجور؟

هناك مجموعة من الأسس والشروط التي يجب مراعاتها لإنشاء هيكل أجور عادل وفعّال. دعونا نستعرض أهم الخطوات الواجب اتباعها:

1. تحليل الوظائف وتحديد المسؤوليات والمهام المطلوبة: الخطوة الأولى هي تحليل جميع الوظائف الموجودة في المنظمة وتحديد المهام والمسؤوليات المرتبطة بكل وظيفة. يساعد هذا التحليل على تصنيف الوظائف بناءً على مستوى التعقيد والأهمية.
2. دراسة رواتب السوق للوظائف المماثلة: من الضروري إجراء دراسة شاملة لمعرفة متوسط رواتب الوظائف المماثلة في نفس المجال والموقع الجغرافي. تساعد هذه الدراسة على تحديد رواتب تنافسية تجذب المواهب وتضمن العدالة الخارجية.
3. تحديد المؤهلات والخبرات والمهارات اللازمة لكل وظيفة: يجب تحديد المؤهلات والخبرات والمهارات الأساسية والمرجحة لكل وظيفة. سيساعد ذلك على تقييم الموظفين بشكل موضوعي عند تحديد رواتبهم.
4. تصنيف الوظائف بناءً على مستوى الأهمية والتعقيد: بناءً على تحليل الوظائف والمهام والمسؤوليات، يتم تصنيف الوظائف إلى مجموعات أو فئات حسب مستوى الأهمية والتعقيد. على سبيل المثال، يمكن تصنيف الوظائف إلى وظائف إدارية عليا، وظائف إدارية وسطى، وظائف تنفيذية، وهكذا.
5. تخصيص نطاقات رواتب لكل وظيفة حسب معايير محددة: لكل فئة وظيفية يتم تحديد نطاق للراتب الشهري، بحيث يكون هناك حد أدنى وحد أعلى للراتب بناءً على المعايير التي تم تحديدها سابقًا.

6. الأخذ بعين الاعتبار كلفة المعيشة والتضخم عند تحديد الأجور:

كما ذكرنا سابقًا، يجب أن يأخذ هيكل الأجور الجيد التضخم في عين الاعتبار. الراتب الذي يعتبر جيدًا اليوم قد يفقد قيمته الشرائية بعد عدة سنوات بسبب ارتفاع تكاليف المعيشة. لذلك، من الضروري مراجعة وتحديث هيكل الأجور بشكل دوري لمواكبة التغيرات الاقتصادية.

7. ضمان الشفافية والعدالة في تطبيق هيكل الأجور:

من المهم أن يكون هيكل الأجور شفافًا وعادلاً لجميع الموظفين. يجب أن يكون الموظفون على علم بكيفية تحديد رواتبهم ومعايير الترقية والزيادة في الراتب. كما ينبغي أن تكون هناك آلية واضحة للتعامل مع الشكاوى المتعلقة بالرواتب.

هل هناك فرق بين الرواتب و الاجور؟

نعم، الفرق بين الرواتب والأجور يتعلق بعوامل مختلفة، أهمها:

• نظام الدفع:
  • الرواتب: تُدفع عادةً بشكل شهري أو نصف شهري للموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية أو مكتبية، وتأتي بشكل ثابت بغض النظر عن عدد ساعات العمل.
  • الأجور: تُدفع عادةً بشكل يومي أو أسبوعي أو بالساعة للعمال الذين يقومون بأعمال يدوية أو فنية، وتتغير اعتمادًا على عدد ساعات العمل أو كمية العمل المنجز.
• طبيعة العمل:
  • الرواتب: تُستخدم في الوظائف التي تتطلب مهارات وخبرات عالية، مثل وظائف المهندسين والأطباء والمحامين.
  • الأجور: تُستخدم في الوظائف التي تتطلب مهارات فنية أو يدوية، مثل وظائف البناء والتنظيف والزراعة.
• الاستقرار:
  • الرواتب: توفر عادةً استقرارًا أكبر في الدخل، حيث يتلقى الموظف نفس المبلغ كل شهر بغض النظر عن عدد ساعات العمل.
  • الأجور: قد تكون غير مستقرة، حيث قد تختلف اعتمادًا على عدد ساعات العمل أو كمية العمل المنجز.

ولكن في بعض الحالات، قد تصبح هذه التفرقة غير واضحة، حيث قد يتقاضى بعض العمال بالقطعة (نظام العمل بالأقطعة) أجورًا ثابتة، بينما قد يتقاضى بعض الموظفين الإداريين أو المكتبيين رواتبهم بالساعة.

وهناك بعض المصطلحات الأخرى التي قد تُستخدم أحيانًا بشكل متبادل مع الرواتب والأجور، مثل:

• المرتب: يُستخدم عادةً للإشارة إلى الرواتب العالية التي يتقاضاها كبار المديرين أو المسؤولين التنفيذيين.
• الأتعاب: تُستخدم عادةً للإشارة إلى الدفعات التي يتقاضاها المحترفون أو المستشارون مقابل خدماتهم.

خطوات عملية ل اعداد هيكل أجور

بعد استعراض كافة الأسس والمتطلبات لإنشاء هيكل أجور ناجح، إليك الخطوات العملية التي يمكنك اتباعها لتطبيق هذا النظام في مؤسستك:

تشكيل لجنة مختصة من إدارة الموارد البشرية والإدارة المالية:

إنشاء لجنة مكونة من ممثلين عن إدارة الموارد البشرية والإدارة المالية يعد الخطوة الأولى لبدء عملية تصميم هيكل الأجور. حيث يمتلك كل قسم خبرات ومعلومات قيمة تساهم في إنجاح هذه المهمة. على سبيل المثال، يوفر قسم الموارد البشرية معلومات حول الوظائف والمهام والمسؤوليات، بينما يقدم قسم المالية بيانات حول الميزانية المخصصة للرواتب.

جمع البيانات والمعلومات حول الوظائف والمهام والمسؤوليات:

يجب جمع وتحليل كافة البيانات والمعلومات المتعلقة بالوظائف الموجودة في

المؤسسة. تشمل هذه البيانات:

• مسمى الوظيفة: وهو الاسم الرسمي للوظيفة، على سبيل المثال “مدير تسويق” أو “مبرمج ويب”.
• وصف الوظيفة: شرح تفصيلي للمهام والمسؤوليات المرتبطة بالوظيفة.
• المؤهلات والخبرات المطلوبة: تحديد المؤهلات الدراسية والخبرات والمهارات اللازمة لشغل الوظيفة بنجاح.
• مستوى الأهمية والتعقيد: تصنيف الوظيفة بناءً على مدى أهميتها وتعقيد المهام والمسؤوليات المطلوبة.

يمكن جمع هذه البيانات من خلال عدة طرق، منها:

• مراجعة الوصف الوظيفي الحالي: معظم المنظمات لديها أوصاف وظيفية مكتوبة تحدد المهام والمسؤوليات لكل وظيفة.
• إجراء مقابلات مع مديري الأقسام: يساعد استطلاع آراء مديري الأقسام على فهم أفضل لطبيعة ومتطلبات كل وظيفة.
• ملاحظة الموظفين أثناء العمل: يمكن القيام بملاحظات ميدانية لموظفين يشغلون وظائف معينة، وذلك لفهم طبيعة المهام التي يقومون بها فعليًا.

إجراء مسح رواتب لتحديد متوسط الأجور في السوق:

كما ذكرنا سابقًا، يعد إجراء مسح رواتب شامل خطوة مهمة لضمان تحديد رواتب تنافسية تجذب وتحتفظ بالمواهب. تتوفر عدة طرق لإجراء مسح رواتب، منها:

• استخدام قواعد بيانات رواتب عبر الإنترنت: توجد العديد من قواعد البيانات عبر الإنترنت التي توفر معلومات حول متوسط رواتب وظائف مختلفة في مناطق جغرافية محددة.
• الاستعانة بشركات استشارات الموارد البشرية: تقدم بعض شركات استشارات الموارد البشرية خدمات مسح الرواتب مقابل رسوم محددة.
• التواصل المباشر مع جهات أخرى: يمكن التواصل مع أقسام الموارد البشرية في شركات منافسة للحصول على معلومات حول رواتب وظائف مماثلة.

تحليل البيانات وتصنيف الوظائف بناءً على معايير محددة:

بعد جمع البيانات حول الوظائف والرواتب في السوق، يتم تحليل هذه البيانات وتصنيف الوظائف إلى مجموعات بناءً على معايير محددة، مثل:

• مستوى الأهمية والتعقيد: يتم تصنيف الوظائف حسب مدى أهميتها للمنظمة وتعقيد المهام والمسؤوليات المطلوبة.
• المؤهلات والخبرات المطلوبة: يتم تجميع الوظائف التي تتطلب مؤهلات وخبرات متشابهة ضمن مجموعة واحدة.
• المهارات اللازمة: يمكن تصنيف الوظائف بناءً على المهارات الأساسية والمرجحة لكل منها.

تحديد نطاقات رواتب لكل وظيفة بناءً على الدراسة والتحليل:

بناءً على تصنيف الوظائف وتحليل بيانات السوق، يتم تحديد نطاق للراتب الشهري لكل مجموعة وظيفية. هذا النطاق يضم حدًا أدنى وحدًا أعلى للراتب، كما شرحنا سابقًا.

اعتماد هيكل الأجور من قبل الإدارة العليا:

بعد الانتهاء من تصميم هيكل الأجور، يجب عرضه على الإدارة العليا للمراجعة والموافقة عليه.

تعريف الموظفين بهيكل الأجور وطريقة احتساب رواتبهم:

من المهم تعريف الموظفين بهيكل الأجور الجديد وشرح كيفية تحديد رواتبهم. يجب أن تكون عملية احتساب الرواتب شفافة ومفهومة للجميع.

مراجعة وتحديث هيكل الأجور بشكل دوري:

لضمان استمرار فعالية هيكل الأجور، من الضروري مراجعته وتحديثه بشكل دوري، على سبيل المثال كل سنتين أو ثلاث سنوات. ويشمل ذلك إجراء مسح رواتب جديد ومراجعة نطاقات الرواتب بناءً على التغيرات الاقتصادية وظروف السوق.

Conclusion

إن امتلاك هيكل أجور عادل وفعّال يعتبر من أهم ركائز إدارة الموارد البشرية الناجحة. فهو يساعد على جذب المواهب المتميزة والاحتفاظ بها، وتحفيز الموظفين على العمل بجدية وإنتاجية أكبر، بالإضافة إلى تحقيق الاستقرار والحد من دوران العمل.